Por Carol A. Adams, Universidad de Durham, vía The Conversation
Algunos de mis personajes de ficción favoritos son Spock y Seven of Nine de Star Trek, el Dr. Martin Ellingham de Doc Martin y Shaun Murphy de The Good Doctor. Además de ser brillantes en sus trabajos, la comunidad autista los considera autistas.
No es una coincidencia que lo que hace que estos personajes sean tan buenos en sus trabajos sean las características asociadas con personas autistas o no neurotípicas. Dejando de lado las habilidades de sabio de The Good Doctor y Seven, todos son pensadores lógicos, curiosos, tomadores de decisiones basados en la evidencia, tenaces, persistentes en la resolución de problemas y enfocados. Ofrecen perspectivas diferentes y no sucumben al tipo de pensamiento grupal o toma de decisiones no basada en evidencia que pone en problemas a muchas empresas.
Su tendencia a ser directos y honestos en las interacciones sociales a veces puede hacer que estos personajes se enfríen. Pero también evita que se empantanen en la política de la oficina. Y es por todas estas razones que, en el mundo real, un número creciente de empresas están viendo el valor de contratar a personas autistas.
Las empresas de tecnología como Microsoft y Dell tienen programas de contratación para personas con autismo. El proceso de contratación tiende a centrarse en las habilidades técnicas del candidato e incluye la observación de ejercicios de formación de equipos.
Otras organizaciones van más allá, con el objetivo de cambiar las percepciones y destacar los beneficios que puede traer contratar personas con diferentes formas de pensar. La empresa de software alemana SAP lanzó una iniciativa en 2013 para contratar a más personas en el espectro del autismo y mostrar los beneficios que aportan a la empresa. Su director ejecutivo, Christian Klein, dice :
Los equipos de SAP que tienen colegas con autismo informan un aumento en las solicitudes de patentes, innovaciones en productos y un aumento en las habilidades de gestión y la empatía.
Esto se debe a la curiosidad de las personas autistas, la capacidad de memorizar grandes cantidades de información, ver patrones y detalles y la determinación de hacer el trabajo. Nuevas formas de ver los problemas han dado lugar a innovaciones para la empresa. Estos éxitos han emocionado a los gerentes y los han animado a mirar más allá del conjunto de habilidades neurotípicas.
Margen de mejora
A pesar de estos claros beneficios, las tasas de participación de las personas autistas en la fuerza laboral son bajas. Es el 32% en el Reino Unido (16% a tiempo completo) y el 38% en Australia, a pesar de que la gran mayoría de adultos autistas desempleados quieren empleo y tienen habilidades que ofrecer. En muchos otros países, no hay datos: las personas autistas en edad de trabajar son invisibles.
Los procesos de selección de puestos de trabajo a menudo enfatizan el contacto visual, las conversaciones triviales y la simpatía, lo que puede llevar a que los empleadores se pierdan candidatos autistas. Las llamadas habilidades blandas pueden buscarse y juzgarse cuando no son necesarias o no son una parte integral del trabajo, incluso cuando son superadas por la ética laboral, las habilidades técnicas y de percepción.
Algunos consideran que las personas en el espectro autista son refrescantemente directas y honestas. Pero las personas autistas pueden considerarse groseras por su forma directa de comunicarse. Esto no se debe a que no se preocupen por los demás, es posible que no respondan a las personas de la manera que esperan las personas neurotípicas.
Una investigación reciente de Catherine Crompton y Sue Fletcher-Watson “encontró que los participantes de la investigación autista se comunicaban más eficazmente entre sí que los grupos mixtos de personas autistas y no autistas”. Esto muestra que las personas autistas y no autistas tienen diferentes expectativas sobre la comunicación y las interacciones sociales. Piensan, sienten y se comunican de manera diferente.
Presentación de informes y rendición de cuentas
Para evitar perder las habilidades que aportan las personas autistas, las empresas pueden aprender de la experiencia de mejorar la diversidad de género y raza, donde tanto la discriminación directa como la indirecta actúan como una barrera. Todavía queda un largo camino por recorrer en lo que respecta a la igualdad de género y raza en el lugar de trabajo y el camino por recorrer para el neurodiverso no es menos arduo.
A lo largo de muchos años de revisión de informes corporativos, incluidas sus políticas de igualdad de oportunidades y divulgaciones sobre género, raza y "discapacidad", puedo contar, por un lado, con la mención de los beneficios de los equipos neurodiversos, los éxitos de las personas autistas o las medidas tomadas para adaptarse ellos. Mi investigación muestra cómo los sectores bancario y minorista han cambiado la forma en que se hacen responsables del empleo de las mujeres y las minorías étnicas durante el último siglo, en consonancia con los cambios de visión de la sociedad. Esto también refleja cambios en la política gubernamental.
Se necesita una mayor conciencia de la neurodiversidad y, con suerte, conducirá a cambios similares para las personas que piensan de manera diferente a la mayoría. Necesitamos todo tipo de personas - mujeres, diferentes razas, culturas, orientaciones sexuales y neurodiversidad - en todos los niveles de nuestras organizaciones para crear nuestro futuro. Ya sea que la activista Greta Thunberg se atreva a confrontar a los líderes políticos sobre el cambio climático, una práctica académica desafiante y una política a través de la evidencia, o un empleado que encuentra una solución innovadora a un problema.
